Les empreses hauran d'informar per escrit de les condicions laborals abans que el treballador comenci a treballar
El Reial decret 723/2026 amplia la informació obligatòria sobre funcions, salari, jornada, període de prova, conveni col·lectiu i sistemes automatitzats. Les noves exigències entraran en vigor el 5 d’octubre de 2026.
El Butlletí Oficial de l’Estat ha publicat el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que incorpora parcialment a l’ordenament espanyol la Directiva europea sobre unes condicions laborals transparents i previsibles.
La norma, publicada el 15 de setembre, entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026 i amplia considerablement la informació que les empreses hauran de facilitar per escrit a les persones treballadores.
El canvi no obliga necessàriament a convertir els contractes laborals en documents molt més extensos. La informació podrà constar en el mateix contracte o completar-se mitjançant annexos, dossiers informatius, polítiques internes o altres documents escrits.
La qüestió fonamental serà que la informació facilitada coincideixi amb les condicions que s’apliquen realment a l’empresa.
La informació s’haurà de lliurar abans de començar a treballar
En les relacions laborals amb una durada superior a quatre setmanes, la informació obligatòria s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral.
La norma no fixa un nombre concret de dies d’antelació ni exigeix que la informació s’entregui necessàriament abans de signar el contracte. El límit és que la persona treballadora la rebi abans de començar efectivament a treballar.
Per tant, les empreses hauran d’incorporar aquest lliurament al procediment de contractació i conservar una prova de la seva transmissió o recepció.
Funcions i classificació professional
Les empreses hauran d’informar amb suficient precisió sobre:
- El contingut concret del treball.
- La categoria o el grup professional.
- Les funcions habituals del lloc.
No serà recomanable limitar-se a fórmules genèriques com ara «tasques pròpies de la categoria», especialment quan la realitat del lloc comporti polivalència funcional.
En l’hostaleria i la restauració és habitual que una mateixa persona desenvolupi tasques complementàries. La descripció haurà de reflectir aquesta realitat sense convertir-se en una relació excessivament rígida que impedeixi la mobilitat funcional permesa per la normativa i el conveni.
Més exigència en els contractes temporals
En els contractes temporals caldrà identificar:
- La causa que habilita la contractació.
- Les circumstàncies concretes que la justifiquen.
- La connexió entre aquestes circumstàncies i la durada prevista.
No serà suficient indicar únicament «circumstàncies de la producció», «temporada» o «excés de feina» sense explicar els fets concrets que generen la necessitat de contractació.
A més, quan una activitat sigui estacional o es repeteixi de manera previsible, l’empresa haurà de valorar si correspon utilitzar la contractació fixa discontínua en lloc d’un contracte temporal.
El salari haurà d’estar desglossat
La informació salarial haurà d’indicar separadament:
- La quantia del salari base.
- Cadascun dels complements salarials.
- La periodicitat del pagament.
- El mètode de pagament.
- El sistema de càlcul de les retribucions variables.
- Els criteris que determinen el dret a percebre incentius, comissions o primes.
Aquesta obligació serà especialment rellevant en establiments que apliquin complements per nocturnitat, festivitat, responsabilitat, disponibilitat, objectius, productivitat o vendes.
Jornada, torns i canvis de quadrants
Un dels apartats amb més incidència en el sector HORECA serà la informació sobre el temps de treball.
L’empresa haurà d’explicar:
- La durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual.
- El treball nocturn o per torns.
- Els procediments per modificar la jornada o canviar els torns.
- Les hores extraordinàries i la seva retribució o compensació.
- La durada de les vacances i el procediment per fixar-ne el gaudi.
Quan hi hagi una distribució irregular de la jornada, també s’hauran d’identificar les hores i els dies de referència en què l’empresa pot requerir la prestació de serveis i els preavisos mínims aplicables abans de començar o cancel·lar una tasca.
Informar d’aquests procediments no permetrà modificar unilateralment qualsevol condició. L’empresa haurà de continuar respectant la llei, el conveni col·lectiu, els descansos, els drets de conciliació i els procediments de modificació laboral.
Informació específica per als fixos discontinus
En els contractes fixos discontinus s’hauran d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, com a mínim, una estimació d’aquests períodes.
Aquesta previsió no substitueix el cridament posterior, però obliga les empreses a oferir una informació inicial més clara sobre l’activitat prevista.
En els negocis estacionals serà convenient revisar els criteris de crida, l’ordre aplicable, els canals de comunicació i els terminis establerts pel conveni col·lectiu.
Noves exigències sobre el període de prova
Quan es pacti un període de prova, s’haurà d’informar sobre:
- La seva durada concreta.
- Les condicions aplicables.
- Les obligacions de l’empresa i de la persona treballadora de realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova.
Aquesta redacció reforça la necessitat de relacionar el període de prova amb les funcions reals i amb la comprovació efectiva de la idoneïtat professional.
El Reial decret, però, no estableix expressament que la no superació del període de prova s’hagi de motivar com si es tractés d’un acomiadament. Continuen aplicant-se, en tot cas, els límits legals davant de decisions discriminatòries, fraudulentes o vulneradores de drets fonamentals.
Informació sobre algoritmes i decisions automatitzades
Una altra novetat destacada és l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats quan s’utilitzin per prendre decisions relacionades amb:
- L’assignació de tasques.
- La durada o distribució de la jornada.
- Els salaris.
- La promoció professional.
- El lloc de treball.
- La modificació de condicions.
- L’extinció del contracte.
L’obligació pot afectar programes que generin quadrants automàticament, distribueixin tasques o comandes, calculin incentius o intervinguin en processos d’avaluació.
El simple fet d’utilitzar un programa de nòmines, un full de càlcul o una aplicació de fitxatge no implica necessàriament que existeixi una decisió automatitzada. Caldrà analitzar quin ús real es fa de cada eina.
Igualtat, conciliació, assetjament i mesures LGTBI
La persona treballadora també haurà de rebre informació sobre:
- El pla d’igualtat aplicable.
- La política empresarial de conciliació, quan desenvolupi o millori els mínims legals.
- El protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Les mesures i els recursos LGTBI, quan l’empresa en disposi.
La referència «quan se’n disposi» no elimina les obligacions que altres normes o convenis puguin imposar segons el nombre de persones treballadores o les característiques de l’empresa.
No n’hi haurà prou amb indicar el nom del conveni
La informació haurà d’identificar amb precisió el conveni o els convenis col·lectius aplicables.
Caldrà indicar:
- El codi del conveni.
- La data de publicació al butlletí oficial.
- El període de vigència.
- La seva eventual situació d’ultraactivitat.
Per tant, una referència genèrica al «conveni d’hostaleria» no serà suficient.
També s’haurà d’informar sobre la mútua o entitat col·laboradora amb la Seguretat Social, les millores voluntàries de les prestacions socials i els plans o fons de pensions promoguts per l’empresa.
No cal incloure-ho tot en el contracte
La informació es podrà facilitar mitjançant un o diversos documents escrits.
Si s’utilitza un format electrònic, aquest haurà de ser:
- Accessible per a la persona treballadora.
- Emmagatzemable.
- Imprimible.
- Acreditable per part de l’empresa.
Per això, no serà recomanable confiar únicament en avisos verbals, missatges instantanis o enllaços genèrics a una intranet que no permetin acreditar exactament quina informació s’ha lliurat.
Què passarà amb els contractes vigents?
La norma no obliga a refer automàticament tots els contractes que estiguin vigents el 5 d’octubre.
Quan una persona treballadora sol·liciti informació que no consti ja en poder seu, l’empresa disposarà de 30 dies hàbils des de la recepció de la petició per facilitar-la.
En canvi, qualsevol modificació que es produeixi després de l’entrada en vigor s’haurà de comunicar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi produeixi efectes.
El SEPE publicarà un model informatiu
El Reial decret preveu que el Servei Públic d’Ocupació Estatal posi a disposició de les empreses un model de document informatiu en un termini màxim de vint dies des de la publicació de la norma.
La manca d’aquest model, però, no suspendrà ni ajornarà les obligacions empresarials.
Si el SEPE encara no l’ha publicat el 5 d’octubre, les empreses hauran d’utilitzar qualsevol altre document que compleixi els requisits legals.
Què haurien de revisar ara les empreses?
Abans del 5 d’octubre, la FIHRT recomana revisar:
- Els models de contracte i els annexos informatius.
- Les descripcions dels llocs de treball i els grups professionals.
- La justificació dels contractes temporals.
- L’estructura salarial i els sistemes de retribució variable.
- Els calendaris, quadrants, torns i procediments de canvi.
- La informació dels contractes fixos discontinus i el sistema de crida.
- Les clàusules sobre el període de prova.
- Els protocols d’igualtat, assetjament, conciliació i mesures LGTBI.
- La identificació exacta del conveni col·lectiu.
- Els programes que assignen automàticament torns, tasques o incentius.
- El sistema utilitzat per acreditar que la informació s’ha lliurat abans de la incorporació.
Informar millor, però d’acord amb la realitat
El repte principal no serà afegir més pàgines als contractes, sinó assegurar que la documentació coincideixi amb el funcionament real de l’empresa.
Una informació incorrecta, incompleta o contradictòria amb els quadrants, les nòmines, les funcions efectives o el conveni aplicable pot convertir-se en un element de prova en possibles reclamacions laborals.
La FIHRT ha preparat un informe jurídic i operatiu per als Gremis, les Associacions i les empreses del sector, amb una llista de comprovació, preguntes freqüents i models orientatius per facilitar l’adaptació a les noves obligacions.
El text íntegre del Reial decret 723/2026 es pot consultar al BOE.